Am 27. März 2025 fand ein von beiden Betriebsratsgremien und dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen (AKG) organisierter Vortrag zum Thema „Mobbing und (sexuelle) Belästigung am Arbeitsplatz“ an der WU statt. Für den Vortrag wurde Frau Mag. Marion Egger von der Gewaltschutzakademie Graz eingeladen, die einen sehr guten Überblick über die Definition der Begriffe, die rechtliche Situation, die dahinterliegenden Dynamiken und die Auswirkungen auf Mitarbeitende und Arbeitgeber gab. Für alle, die beim Vortrag nicht selbst dabei sein konnten, möchten wir hier eine kurze Nachlese anbieten.

Festgehalten wurde gleich zu Beginn, was unter sexueller Belästigung zu verstehen ist: Jedes unerwünschte und einseitige Verhalten mit sexuellem Bezug, welches die jeweils betroffene Person in ihrer Würde verletzt. Eine wichtige rechtliche Basis für diese Definition ist die Charta der Grundrechte der EU, in deren Artikel 1 folgendes festgeschrieben ist: „Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie ist zu achten und zu schützen.“

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann sich in anzüglichen Witzen oder Bemerkungen, sexualisierter Kommunikation, „zufälligen“ Berührungen, Anstarren, pornografischem Material am Bildschirm, Pin-Up Kalender im Büro oder Nachrichten über SMS oder WhatsApp darstellen. Jede Form sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sollte klar als solche benannt werden. Kolleg*innen können in solchen Situationen helfen, aber durch Bagatellisierung auch die Situation verschlimmern. Machtungleichgewicht und fehlende „Augenhöhe“ am Arbeitsplatz verschärft die Dynamik ebenfalls. Denn klar ist, sexuelle Belästigung beeinträchtigt das Arbeitsumfeld.

Was ist unter Diskriminierung zu verstehen? Diskriminierung ist die Benachteiligung von Menschen im Zusammenhang mit bestimmten Merkmalen wie Geschlecht, Hautfarbe, ethnischer oder sozialer Herkunft, Alter, Behinderung, Sprache, Religion, Weltanschauung, politischer oder sonstiger Anschauung, Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, sexueller Orientierung, Vermögen, Geburt oder genetischen Merkmalen. Bei der Beurteilung, ob es sich um Diskriminierung handelt, ist das subjektive Empfinden der diskriminierten Person der Ausgangspunkt. Es ist dabei unerheblich, ob die Diskriminierung beabsichtigt war oder nicht.

Rechtlichen Schutz bei sexueller Belästigung oder Diskriminierung gibt es an der Universität nach dem Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), das sowohl bei einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung als auch bei einer sexuellen Belästigung Rechtsfolgen für die belästigende Person sowie für die Arbeitgeberin vorsieht, wenn diese diskriminiert oder nichts gegen eine Belästigung unternimmt.

Was bedeutet Mobbing? Unter Mobbing wird nach Leymann eine konfliktbehaftete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kolleg*innen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Von Mobbing am Arbeitsplatz spricht man also nicht bei einem Konflikt am Arbeitsplatz, sondern dann, wenn eine oder mehrere Personen gegenüber einer anderen Person ein systematisches, zielgerichtetes und schikanöses Verhalten setzen, mit dem Ziel, diese Person zu isolieren und schlussendlich von ihrem Arbeitsplatz zu verdrängen. Mobbinghandlungen können sich dabei auf die Möglichkeit sich mitzuteilen (z.B. indem man ständig unterbrochen wird), auf die sozialen Beziehungen (z.B. indem man wie Luft behandelt wird), auf das soziale Ansehen (z.B. indem Unwahrheiten über eine Person verbreitet werden), auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation (z.B. indem man keine oder nur sinnlose Aufgaben übertragen bekommt oder auch mit absichtlich zu viel Arbeit überschüttet wird, um wegen eines Scheiterns am Arbeitsumfang diskreditiert zu werden) oder auf die Gesundheit beziehen (z.B. durch die Androhung von körperlicher Gewalt oder sexueller Übergriffe).

Mobbing beeinträchtigt das Leistungsvermögen und hat gesundheitliche Folgen für die Betroffenen. Beteiligte Personen wenden durchschnittlich 40% ihrer Arbeitszeit für das Mobbinggeschehen auf.

Rechtlich betrachtet stellt Mobbing eine Querschnittsmaterie dar, bei der neben dem Arbeitsrecht auch das Zivil- und Strafrecht angesprochen sein kann. Arbeitsrechtlich trifft die Arbeitgeberin im Rahmen der Fürsorgepflicht die Verpflichtung ihre Beschäftigten vor Mobbing zu schützen. Allerdings können auch Kolleg*innen aktiv werden, indem nicht weggeschaut wird, wenn man Mobbing beobachtet, sondern der betroffenen Person Hilfe und Unterstützung angeboten wird. Betroffene selbst sollten sich an ihre*n Vorgesetzte*n wenden, den Betriebsrat und/oder den AKG kontaktieren, aber vor allem alle Mobbinggeschehnisse dokumentieren (z.B. als Mobbing-Tagebuch).

Damit es aber gar nicht zu Diskriminierung, sexueller Belästigung oder Mobbing am Arbeitsplatz kommt, ist Prävention ein wesentlicher Beitrag der Arbeitgeberin zur Vermeidung der oben beschriebenen Problemfelder. Dazu braucht es ein Klima der Würde und des Respekts innerhalb der Universität, einen transparenten Ablauf bzw. eine Anlaufstelle bei Verdachtsfällen, Vertrauenspersonen und Unterstützung von außen.

An der WU gibt es dazu schon einige Anstrengungen, wie etwa die Broschüre „Nein zu Belästigung“oder das umfangreiche Beratungsangebot im Rahmen von wohlbefinden@wu. Hier wird auch die Möglichkeit geboten, externe Hilfe in Anspruch zu nehmen. Die WU unterstützt in diesem Zusammenhang ganz konkret und übernimmt die Kosten für bis zu fünf Beratungsstunden, wenn Mitarbeitende durch Konflikte oder sexuelle Belästigung belastet sind oder sich von Mobbing betroffen fühlen (Details dazu finden sich hier). Ein entsprechendes Unterstützungsangebot gibt es auch unabhängig von Diskriminierung und Co, für Mitarbeitende, die sich in einer belastenden Lebenssituation befinden (Details dazu finden sich hier). Wir regen alle Betroffenen an, von diesem Angebot Gebrauch zu machen, denn je besser es dem*r Einzelnen geht, umso besser funktioniert auch die gemeinsame Zusammenarbeit am Arbeitsplatz.

^28.05.2025

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