Isabella Grabner ist Professorin am Institut für Unternehmensführung der WU Wien. In ihrem aktuellen Forschungsprogramm untersucht sie, wie Unternehmen Leistung messen, wie Entscheidungen für Beförderungen getroffen werden und ob es dabei strukturelle Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern gibt. Nach dem Dreh von „Meet Our Researchers“ haben wir sie in ihrem Büro besucht und über die Situation von Frauen im Berufsleben, Solidarität und den Beitrag von Männern zur Gleichstellung gesprochen.

Wie sind sie zu ihrem Forschungsthema gekommen?

Meine Forschung beschäftigt sich damit, wie Unternehmen mit Talent umgehen, wie sie Leistung messen und wie Beförderungen entschieden werden. Wenn wir dazu empirische Studien machen, analysieren wir die Daten immer auch nach Geschlecht. Dabei zeigt sich meist: Je höher die Hierarchie, desto weniger Frauen werden befördert und desto schlechter schneiden sie in Leistungsbewertungen ab. Das führt dazu, dass der Anteil von Frauen mit jeder Hierarchiestufe kleiner wird. Das liegt aber nicht daran, dass Frauen in allen Unternehmen schlechter performen. Da muss man schon genauer hinsehen, denn es gibt systemische Unterschiede, wie die Leistung von Frauen und Männern evaluiert wird.

Wie hat sich die Situation von Frauen in der Berufswelt verändert?

Über längere Zeit betrachtet ist vieles besser geworden; offene Diskriminierung sieht man kaum mehr. Doch implizite Biases existieren weiterhin – und sind oft schwer zu erkennen. Viele Unternehmen glauben, rein leistungsorientiert zu arbeiten und so Geschlechterdiskriminierung zu vermeiden. Aber die Kriterien, nach denen befördert wird, begünstigen häufig Männer. Oft zählt, wer bis 22 Uhr im Büro ist und ständig verfügbar ist. Frauen, die öfter als Männer Betreuungspflichten haben, performen hier schlechter. Solche strukturellen Ungleichheiten sind aber viel schwerer zu identifizieren als offene Diskriminierung. Als ich meine neueste Studie zum Thema „office housework“ meinen Freundinnen gezeigt habe – sie arbeiten in unterschiedlichen Branchen – meinten viele: „Das bin ja ich. Auch bei uns hat ein Mann noch nie diese Aufgaben übernommen.“ Es hat sich also vieles verbessert, auch durch Maßnahmen wie Gehalts-Transparenz. Aber die „Extra-Meile“ muss letztlich die gesamte Gesellschaft gehen.

Wie können Frauen sich im Berufsalltag gegenseitig unterstützen?

Das Wichtigste ist Solidarität – so banal es klingt. Leider fehlt sie häufig. Es gibt das sogenannte „Queen‑Bee‑Phänomen“ (Bienenkönigin-Syndrom): Frauen, die hart kämpfen mussten, um es in der Hierarchie nach oben zu schaffen, sind oft nicht bereit, anderen Frauen zu helfen. Wichtig sind außerdem Vorbilder, und zwar solche, die nicht unerreichbar weit oben stehen, wie die CEO, sondern solche, die nahbar sind. So kann beispielsweise die direkte Führungskraft zeigen, wie man Familie und Karriere vereinbaren kann, und beispielsweise auch offen die Schwierigkeiten dabei kommunizieren. Die größte Hürde für mehr Frauen in den Führungsebenen ist nicht mangelnde Fähigkeit, sondern mangelndes Zutrauen, weil Vorbilder fehlen.

Welche Verantwortung tragen Männer für Geschlechtergerechtigkeit?

Männer sind die wichtigsten Promotoren für Gleichstellung. Schon allein deshalb, weil sie oft die machtvolleren Positionen innehaben. Männer müssen aktiv daran arbeiten, diverse Teams zu gestalten und die eigenen Biases zu hinterfragen. Oft reflektieren Männer ihre Haltung allerdings erst, wenn ihre eigenen Töchter in die Arbeitswelt einsteigen und sie direkt beobachten, mit welchen Ungleichheiten diese konfrontiert sind. Männer müssen verstehen, dass es nicht selbstverständlich ist, dass Frauen in Karenz gehen, selbst wenn sie weniger als Männer verdienen.

Sie haben auch eine Tochter. Was können Eltern tun, um Mädchen darin zu bestärken, später selbstbewusst aufzutreten und sich nicht von Stereotypen leiten zu lassen?

Es gibt diesen Spruch: „Eine der wichtigsten Entscheidungen einer Frau ist, welchen Mann sie wählt“. Dem kann ich etwas abgewinnen, denn wir Eltern sind die wichtigsten Vorbilder: Bei mir war es zum Beispiel so, dass mein Mann in Karenz war, während ich arbeiten ging. Wir haben also beide Verantwortung übernommen und leben vor, dass alles möglich ist. In der Erziehung haben mein Mann und ich von Beginn an Geschlechterstereotype vermieden. Bei Kinderbüchern achte ich zum Beispiel darauf, dass Rollenbilder nicht stereotyp sind, also z. B. der Feuerwehrmann und die Krankenschwester – und oft ändere ich die Geschichte beim Vorlesen ab. Zu Weihnachten haben wir unserer Tochter eine Werkzeugkiste geschenkt. Natürlich stoßen Kinder später auch auf andere Einflüsse, zum Beispiel in der Schule, den Grundstein legen wir aber zuhause.

Wie soll die Arbeitswelt für Frauen aussehen, wenn Ihre Tochter erwachsen ist?

Ich wünsche mir eine Gesellschaft, in der Gleichbehandlung selbstverständlich ist und nicht primär das Geschlecht, sondern die Leistung zählt. Eine Welt, in der wir nicht mehr über Gender-Pay-Gap oder Leaky Pipeline sprechen müssen, weil sie schlicht keine Rolle mehr spielen. Mein Wunsch wäre, dass meine Forschung irgendwann nicht mehr relevant ist.

Studie zum Video

Bol, J. C., Fogel-Yaari, H., Grabner, I., Sedatole, K. (2026): Promoting Organizational Citizenship Behavior (OCB): Unintended Gender Disparities in the Participation and Evaluation of Different Types of OCB. In: The Accounting Review. 2026. 101 (1). Verfügbar unter SSRN: https://ssrn.com/abstract=5529958 oder DOI: 10.2308/TAR-2024-0149