Teammitglieder bewerten einander fairer, wenn sie von ihrem Erfolg wissen

Wenn Teammitglieder die Beiträge ihrer Kolleg*innen bewerten, fließen diese Einschätzungen oft in Leistungsbeurteilungen, Bonuszahlungen oder Beförderungsentscheidungen ein. Eine neue Studie von WU-Professor Gerhard Speckbacher und Martin Wiernsperger zeigt nun: Werden solche Bewertungen erst durchgeführt, nachdem ein Teamerfolg bekannt gegeben wurde, fallen sie fairer aus.

In modernen, teamorientierten Arbeitsumgebungen liefern Peer-Evaluierungen – also Bewertungen durch Kolleg*innen – wichtige Informationen für Führungskräfte, etwa zur Leistungsbeurteilung, für Bonusentscheidungen oder bei Beförderungen. Peer-Evaluierungen gelten dabei als besonders aussagekräftig, weil Teammitglieder die Zusammenarbeit im Arbeitsalltag meist am besten beobachten können.

Allerdings sind solche Bewertungen nicht immer objektiv. Vielfalt – z. B. hinsichtlich Geschlecht, Nationalität, ethnischer Zugehörigkeit, Alter, beruflichem Hintergrund oder organisatorischer Zugehörigkeit – gilt als wichtiger Erfolgsfaktor für Teams. Gleichzeitig neigen Menschen in diversen Teams dazu, andere entweder ihrer „Eigengruppe“ (Ingroup) oder einer „Fremdgruppe“ (Outgroup) zuzuordnen. Diese Wahrnehmung kann die Beurteilung von Kolleg*innen beeinflussen und dazu führen, dass Mitglieder der Eigengruppe positiver bewertet werden.

Gemeinsamer Erfolg stärkt das Wir-Gefühl

Je stärker sich Personen mit dem gesamten Team identifizieren, desto weniger wichtig wird die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Eigengruppe. Damit sinkt auch die Wahrscheinlichkeit, dass solche Gruppenpräferenzen in Peer-Evaluierungen einfließen.

Ein Faktor, der die Identifikation mit dem Team nachweislich stärkt, ist gemeinsamer Erfolg – insbesondere dann, wenn dieser von außen bestätigt oder anerkannt wird. Umgekehrt kann die externe Bestätigung eines Misserfolgs die Attraktivität des Teams verringern. In solchen Situationen identifizieren sich Personen eher mit ihrer Eigengruppe, was Verzerrungen bei Bewertungen verstärken kann.

Eine externe Bestätigung der Teamleistung kann viele Formen annehmen: etwa eine Beurteilung durch das Management, Verkaufszahlen, Kund*innenfeedback oder ein Gewinn beziehungsweise eine Niederlage bei einem Wettbewerb oder einer Ausschreibung. Unternehmen haben zwar nicht immer Einfluss darauf, wann solche Rückmeldungen erfolgen, sie können jedoch den Zeitpunkt von Peer-Evaluierungen steuern.

In der Praxis gehen Organisationen dabei unterschiedlich vor. Einige Unternehmen, darunter Facebook oder Google, arbeiten mit festen Bewertungszyklen. Andere, wie Amazon, Goldman Sachs oder JPMorgan Chase & Co., nutzen kontinuierliche Evaluierungssysteme. Wieder andere, etwa Deloitte, holen Peer-Evaluierungen erst dann ein, wenn der Erfolg oder Misserfolg eines Projekts durch Kund*innen oder Geschäftspartner*innen bestätigt wurde.

Weniger Verzerrungen durch den richtigen Zeitpunkt

Um zu untersuchen, ob der Zeitpunkt einer solchen Rückmeldung Einfluss auf die Verzerrung von Peer-Evaluierungen hat, führten Gerhard Speckbacher und Martin Wiernsperger zwei Experimente durch.

Das erste Experiment fand im Rahmen einer Bachelorlehrveranstaltung statt. Die Forschenden teilten die Studierenden in Viererteams mit jeweils zwei Männern und zwei Frauen ein. Nach Abschluss der Gruppenaufgabe informierten sie die Teams darüber, ob ihre Leistung über oder unter dem Durchschnitt lag. Dies diente als Indikator für Erfolg oder Misserfolg. Ein Teil der Teams erhielt diese Information vor der Peer-Evaluierung, der andere Teil erst danach.

Im zweiten Experiment bearbeiteten jeweils zwei Personen gemeinsam eine Aufgabe. Die Forschenden bildeten Teams entweder aus zwei Studierenden oder aus einer studierenden und einer nicht-studierenden Person. Auch hier wurde die Information über Erfolg oder Misserfolg entweder vor oder nach der Peer-Evaluierung mitgeteilt.

Die Ergebnisse waren in beiden Experimenten ähnlich: Teilnehmende bewerteten Mitglieder ihrer Eigengruppe grundsätzlich positiver als Mitglieder der Fremdgruppe. Besonders ausgeprägt war dieser Effekt in erfolgreichen Teams. Gleichzeitig zeigte sich jedoch, dass diese Bevorzugung der Eigengruppe deutlich schwächer ausfiel, wenn die Peer-Evaluierung erst nach der Mitteilung des Teamerfolgs durchgeführt wurde. Im ersten Experiment waren die Bewertungen in erfolglosen Teams hingegen stärker verzerrt, wenn die Teammitglieder bereits vor der Evaluierung über das schlechte Ergebnis informiert worden waren.

Detaillierte Studienergebnisse

Gerhard Speckbacher; Martin Wiernsperger (2025) Peer evaluations in diverse teams: How external validation of team performance influences ingroup favoritism In: Accounting, Organizations and Society. Verfügbar unter  https://doi.org/10.1016/j.aos.2025.101595