Für die in die Gehaltsgruppe A 2 fallenden wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen, mit denen eine Qualifizierungsvereinbarung iSd § 27 Uni-KollV abgeschlossen wurde, ergibt sich der monatlich zustehende Bruttobezug aus § 49 Abs 2 Uni-KollV. Dieser legt neben der (zumeist jährlich anzupassenden) Gehaltshöhe auch fest, nach wie vielen Jahren in der entsprechenden Verwendung ein Sprung in die nächste Gehaltsstufe erfolgt. So erhöht sich der Bruttobezug automatisch mit der Erfüllung der Qualifizierungsvereinbarung, ab diesem Zeitpunkt steht auch der Titel „assozierte/r Professor/in“ zu.

Assoziierte Professor/innen haben laut § 49 Abs 2 lit b Uni-KollV in der Folge aber nur dann alle sechs Jahre Anspruch auf eine Gehaltsvorrückung, wenn eine positive Evaluierung vorliegt. Da es bisher an einer Konkretisierung gefehlt hat, wann eine solche positive Evaluierung gegeben ist und wie diese Evaluierung durchzuführen ist, wurde eine Leitlinie zu den Voraussetzungen für diese Gehaltsvorrückungen erlassen, die Ende Juli im Mitteilungsblatt veröffentlicht wurde. In einem Informationsmail hat auch schon der Vizerektor für Personal ein erstes Mal über die Inhalte dieser Leitlinie informiert.

Der wissenschaftliche Betriebsrat war in die Erstellung dieser Leitlinie eng eingebunden und wir hoffen daher gemeinsam mit dem Vizerektorat für Personal, dass damit ein für alle Beteiligten gangbarer Weg festgelegt wurde.

Was wird evaluiert?

Entsprechend dem Tätigkeitsprofil von Angehörigen der Senior Faculty werden die typischerweise erbrachten Leistungen in den Bereichen Forschung, Lehre sowie der „Third Mission“ (also Beiträge zum Universitätsmanagement, zur Profession und zur Gesellschaft) evaluiert. Dies erfolgt grundsätzlich anhand eines von dem/der assoziierten Professor/in verfassten Tätigkeitsberichts, der aus dem Activity Report und einem ergänzenden Dokument, in dem z.B. noch nicht von FIDES erfasste Leistungen bzw. Beiträge zur Third Mission enthalten sein können (eine Vorlage dazu findet sich im Anhang der Leitlinie), besteht.

Wann liegt eine positive Evaluierung vor?

Bei der Beurteilung, wann eine positive Evaluierung vorliegt und damit die Voraussetzungen für eine Gehaltsvorrückung gegeben sind, wird danach differenziert, ob eine Qualifizierungsvereinbarung „alt“ (Qualifizierungsvereinbarung, die vor dem 1.10.2016 abgeschlossen wurden) oder eine Qualifizierungsvereinbarung „neu“ (Qualifizierungsvereinbarung, die ab dem 1.10.2016 abgeschlossen wurden) erfüllt wurde. Dies ist deshalb der Fall, da nicht nur bei den Inhalten der Qualifizierungsvereinbarungen, sondern v.a. auch bei den Gehältern (Qualifizierungsvereinbarungen „neu“ sind mit einer Überzahlung verbunden) Unterschiede zwischen diesen beiden Beschäftigtengruppen bestehen.

Wer daher eine Qualifizierungsvereinbarung „alt“ erfüllt hat, muss jeweils innerhalb von sechs Jahren gute Leistungen in allen drei Evaluierungsbereichen erbringen. Nach den Definitionen in der Leitlinie werden gute Leistungen erbracht, wenn sie in Qualität und Umfang der ordentlichen Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten entsprechen; mit anderen Worten: Wer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommt, erbringt gute Leistungen.

Assoziierte Professor/innen, die eine Qualifizierungsvereinbarung „neu“ abgeschlossen haben, müssen hingegen in mindestens einer der drei Evaluierungsdimensionen sehr gute Leistungen erbringen, um Anspruch auf eine Gehaltsvorrückung zu erlangen. Sehr gute Leistungen liegen demnach vor, wenn die erbrachte Leistung in Qualität und Umfang das Niveau der ordentlichen Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten übertrifft. Ein denkbares Beispiel wäre hier wohl, die Abhaltung von inhaltlich guter Lehre in einem über die arbeitsvertraglichen Pflichten hinausgehenden Umfang.

Wer entscheidet?

Auf Basis des für den jeweiligen Beobachtungszeitraum erstellten Tätigkeitsberichts sowie der von der unmittelbaren Führungskraft und von dem/der Departmentvorstand/Departmentvorständin dazu eingeholten Stellungnahme entscheidet das für Personal zuständige Rektoratsmitglied. Wichtig dabei ist, dass Zeiten mit reduziertem Beschäftigungsausmaß, Karenzierungen und längere Krankenstände bei der Evaluierung berücksichtigt werden. Da die Leitlinie auch gleich mit ihrer Veröffentlichung Geltung erlangt hat und alle assoziierten Professor/innen der WU erfasst, wird bei Evaluierungen innerhalb des ersten Sechs-Jahres-Zeitraums eine daraus allenfalls resultierende Verkürzung des Beobachtungszeitraums berücksichtigt. D.h., es wird nur der Zeitraum ab Inkrafttreten der Leitlinie herangezogen, weshalb auch die für eine positive Evaluierung erforderliche Leistung in aliquotem Ausmaß beurteilt wird.

Was ist noch zu beachten?

Auf wissenschaftliche Mitarbeiter/innen, die eine Evaluierungsvereinbarung abgeschlossen haben, findet diese Leitlinie keine Anwendung. Ihr Gehaltsschema richtet sich nach § 49 Abs 3 Uni-KollV (Gehaltsgruppe B 1), wobei an dieser Stelle auf die ebenfalls seitens der WU gewährte generelle Überzahlung für Arbeitsverhältnisse mit einer Entwicklungsvereinbarung hinzuweisen ist.

Für alle, die von der Leitlinie erfasst sind, sei noch erwähnt, dass die Personalabteilung die zur Beurteilung nötigen Dokumente von der betreffenden Person rechtzeitig anfordern wird und auch als Drehscheibe für den weiteren Evaluierungsprozess dient (Entgegennahme des Tätigkeitsberichts, Weiterleitung an Vizerektorat für Personal).

Als Orientierungshilfe, welche konkreten Beiträge in den drei Leistungsdimensionen erfasst sind, findet sich im Anhang zur Leitlinie eine nicht abschließende Aufzählung.

^26.08.2019

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