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Außen „Hui“, innen „Pfui“? Umweltmanagement und sein Platz im Unternehmen

Umwelt­be­wusst­sein ist für viele Unter­nehmen nach außen hin längst kein Fremd­wort mehr. Bestre­bungen nach umwelt­freund­li­chen Produk­ti­ons­ketten gehören beinahe zum „guten Ton“. Sieht man jedoch ins Innere des Unter­neh­mens, zeichnet sich oftmals ein gänz­lich anderes Bild. Um Umwelt­be­wusst­sein auch im Unter­nehmen zu veran­kern, setzt „Green Human Ressource Manage­ment“ (Green HRM), einen wich­tigen Schritt. Dabei fördern Perso­nal­ab­tei­lungen aktiv das Umwelt­be­wusst­sein der Mitar­bei­te­rInnen. WU-Pro­fessor Michael Müller-­Camen unter­sucht in seiner Arbeit, welche Unter­schiede sich im inter­na­tio­nalen Vergleich bei der Imple­men­tie­rung von Umwelt­ma­nage­ment zeigen und welche Funk­tion dabei den Perso­nal­ab­tei­lungen zukommt. Von reinen Image- und Bran­din­g-­Kam­pa­gnen bis hin zur ernst­ge­meinten Nach­hal­tig­keits­stra­tegie finden sich dabei viele Zugänge. Auch inter­na­tio­nale Vorreiter zeichnen sich ab.

Ökol­o­gi­sche Nach­hal­tig­keit hält mehr und mehr in verschie­denste Bereiche von Unter­nehmen Einzug, von „Green Supply Chain Manage­ment“, „Green Marke­ting“ oder „Green Accoun­ting“ ist die Rede. Ein Bereich blieb bislang aller­dings viel­fach ausge­spart, obgleich seine Rolle dabei groß ist: das Perso­nal­ma­nage­ment. Dabei eröffnet Green HRM eine breite Palette an Mögl­ich­keiten für Perso­nal­ab­tei­lungen, um das Bewusst­sein der Mitar­bei­te­rInnen für ihre Umwelt und ressour­cen­scho­nendes Verhalten zu schärfen – viel­fach auch mit Maßnahmen, die neben ökol­o­gi­schem auch ökon­o­mi­schen Nutzen mit sich ziehen. „Beispiels­weise können im Employer Bran­ding Umwelt­stra­te­gien der Orga­ni­sa­tion kommu­ni­ziert werden, aber auch bei der Rekru­tie­rung sind ökol­o­gi­sche Einstel­lungen der Bewer­be­rInnen wich­tige Krite­rien. Die Perso­nal­ent­wick­lung hat auch die Mögl­ich­keit, das ökol­o­gi­sche Verhalten der Mitar­bei­te­rInnen gezielt zu fördern, auch spezi­elle Anreiz­sys­teme können zum Einsatz kommen“, erklärt Michael Müller-­Camen, Vorstand des Insti­tuts für Perso­nal­ma­nage­ment an der WU. Für einen besseren Über­blick über den Status Quo von Green HRM unter­suchte Müller-­Camen gemeinsam mit Kolle­gInnen, wo Umwelt­ma­nage­ment in inter­na­tio­nalen Unter­nehmen veran­kert ist und welche Stra­tegie dabei verfolgt wird. Hierfür analy­sierten die Wissen­schaft­le­rInnen mittels 50 Inter­views und Gesprächen mit Fokus­gruppen drei Toch­ter­firmen einer ameri­ka­ni­schen Restau­rant­kette in Großbri­tan­nien, Deutsch­land und Schweden – insbe­son­dere der Bereich Ernäh­rung gilt als massiv ressour­cen­in­tensiv und weist einen hohen ökol­o­gi­schen Fußab­druck auf.

Zwischen Bran­din­g-­Kam­pagne und Unter­neh­mens­stra­tegie

Die Studie verdeut­licht die unter­schied­li­chen Zugänge zu Umwelt­ma­nage­ment: Während in der deut­schen Nieder­las­sung Umwelt­ma­nage­ment der CSR-­Ab­tei­lung zuge­ordnet war, wurde Umwelt­ma­nage­ment in Schweden nach einer anfängli­chen Zutei­lung zum Bereich Supply Chain Manage­ment der Marke­ting­ab­tei­lung zuge­teilt. „Hier zeigt sich deut­lich der stra­te­gi­sche Wechsel vom direkten Anwen­dungs­be­reich hin zur Kommu­ni­ka­tion. Dies erweckt den Eindruck, dass es für die schwe­di­sche Toch­ter­firma eher wichtig ist, nach außen Umwelt­freund­lich­keit zu kommu­ni­zieren, als es tatsäch­lich umzu­setzen“, so Müller-­Camen.
In Deutsch­land setzte man auf einen ganz­heit­li­chen Zugang, für bessere Trans­pa­renz und Evalu­ie­rung von Nach­hal­tig­keits­maß­nahmen wurde sogar ein eigenes Kontroll­system abseits finan­zi­eller Kenn­zahlen einge­führt. Trotz verschie­denster parti­zi­pa­tiver Maßnahmen wie Road Shows und Think Tanks, gaben die Verant­wort­li­chen dort aller­dings an, dass sich die interne Imple­men­tie­rung von Umwelt­schutz­maß­nahmen als heraus­for­dernd erweist. Nur in Großbri­tan­nien erreichte der Bereich Umwelt­ma­nage­ment die Perso­nal­ab­tei­lung. „The envi­ron­ment is about beha­viors, so it should sit within the HR func­tion“, lautete die Begrün­dung.

Green HRM für viele noch Zukunfts­musik

„Unsere Forschung zeigt eines sehr deut­lich: Neben der unklaren Zustän­dig­keit für Umwelt­agenden in den Betrieben, ist ein weiteres Problem, dass CSR oft mit sozialen Aspekten wie Diver­sity und betrieb­liche Gesund­heit gleich­ge­setzt wird und ökol­o­gi­sche Aspekte vernach­läs­sigt werden“, erklärt Müller-­Camen, „ Eine weitere Heraus­for­de­rung speziell für inter­na­tio­nale Unter­nehmen wie die unter­suchte Restau­rant­kette ist das Aufein­an­der­treffen verschie­dener Kultur­kreise und Wirt­schafts­sys­teme, da diese der ökol­o­gi­schen Nach­hal­tig­keit unter­schied­liche Bedeut­sam­keit zuschreiben können.“ Deut­lich wurde im Zuge auch die wich­tige Rolle der Führungs­kräfte – sie setzen für Mitar­bei­te­rInnen einen wich­tigen Orien­tie­rungs­punkt in puncto umwelt­be­wusstem Verhalten.

Inter­na­tio­nale Vorreiter

Obgleich nach­hal­tiges Umwelt­ma­nage­ment in vielen Unter­nehmen noch wenig bis gar nicht veran­kert ist, finden sich auch Pioniere des Green HRM: Pata­gonia, ein globales Beklei­dungs­un­ter­nehmen, bietet seinen Mitar­bei­te­rInnen ökol­o­gi­sche Sabba­ti­cals an, um unter Lohn­fort­zah­lung umwelt­ori­en­tierte Projekte voran­zu­treiben. Der Versi­che­rungs­kon­zern Allianz erreicht gar eine gezielte Reduk­tion von CO2-Emis­sionen pro Mitar­bei­terIn durch gesenktes Reise­auf­kommen. Der Auto­mo­bil­zu­lie­ferer Conti­nental bindet Teile des varia­blen Gehalts auf Manage­ment­ebene an die Errei­chung von Umwelt­zielen, ähnlich werden beim Auto­mo­bil­her­steller BMW ökol­o­gi­sche Inno­va­tionen durch Manage­ment­ge­hälter belohnt. Die öster­rei­chi­sche Firma Sonnentor bietet für ihre Mitar­bei­te­rInnen interne Schu­lungen zu Produkten, Kräu­tern und Gewürzen an, um die Umwelt­as­pekte ihres Kern­ge­schäfts aufzu­zeigen.

Nächster Schritt

Mit Ende 2017 startet Michael Müller-­Camen geför­dert durch den FWF und gemeinsam mit der Univer­sität Augs­burg ein weiteres großes, drei­jäh­r­iges Projekt zum Thema Green HR. Dabei setzt er den Fokus auf Green HRM, auf Mitar­bei­te­rIn­nen- und Teame­bene sowie auf die Span­nungen, die sich aus Inter­ak­tionen unter­schied­li­cher Ebenen im Rahmen von Green HRM ergeben können, um heraus­zu­finden, was Mitar­bei­te­rInnen dazu bewegt, sich am Arbeits­platz umwelt­freund­lich zu verhalten. Im Zentrum stehen bei dieser Frage­stel­lung der Einfluss vom Team und der Führungs­person, aber auch die Persön­lich­keit, eigene Moral­vor­stel­lungen, und Einstel­lungen, um das umwelt­freund­liche Verhalten am Arbeits­platz zu erklären.

Zur Studie

Pres­se­kon­takt:

Mag. Anna Maria Schwen­dinger
PR-Re­fe­rentin
Tel: + 43-1-31336-5478
E-Mail: anna.schwen­din­ger@wu.ac.at

 

 

Michael Müller-Camen (c) WU
Michael Müller-Camen (c) WU


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