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Diversitätsmanagement und Frauenförderung mit vielen Facetten

Das Aufga­ben­ge­biet und der Wirkungs­be­reich von Perso­nal­ab­tei­lungen wachsen mit dem Bewusst­sein von Unter­nehmen für ihre ökol­o­gi­sche und soziale Verant­wor­tung. Fest­ge­halten werden die Initia­tiven der Perso­nal­ab­tei­lung für mehr Nach­hal­tig­keit in den Nach­hal­tig­keits­be­richten. Trotz globaler Stan­dards dafür macht eine aktu­elle Studie von WU-Pro­fessor Michael Müller-­Camen deut­lich, dass die Schwer­punkte im „Nach­hal­tigen Perso­nal­ma­nage­ment“ deut­lich unter­schied­lich gesetzt werden, vor allem die Inter­pre­ta­tion von Frau­en­för­de­rung zeigt sich in den Berichten im inter­na­tio­nalen Vergleich facet­ten­reich.

Diver­si­täts­ma­nage­ment zählt heute als eine der wesent­li­chen Erfolgs­stra­te­gien für Unter­nehmen - Viel­falt berei­chert, bringt Inno­va­tionen hervor und reprä­s­en­tiert gleich­zeitig die verschie­densten Inter­essen. Für Perso­nal­ab­tei­lungen ergeben sich daraus neue Aufgaben und Heraus­for­de­rungen, die zuneh­mend von eigenen Diver­si­täts­stra­te­gien im Sinne einer nach­hal­tigen Perso­nal­wirt­schaft begleitet werden. Fest­ge­halten wird das Enga­ge­ment von Perso­nal­ab­tei­lungen für ein nach­hal­tiges Diver­si­täts­ma­nage­ment im Nach­hal­tig­keits­be­richt. Für eine bessere Vergleich­bar­keit der unter­neh­me­ri­schen Initia­tiven und Daten in diesem Bereich wurden inter­na­tio­nale Stan­dards wie die Global Reporting Initia­tive, kurz GRI, entwi­ckelt. Am WU-Institut für Perso­nal­ma­nage­ment unter­suchte Vorstand Michael Müller-­Camen in einem gemein­samen Projekt mit Kolle­ginnen vom Institut für Gender und Diver­sität in Orga­ni­sa­tionen die Unter­schiede und Ähnlich­keiten von Nach­hal­tig­keits­be­richten der USA, Deutsch­lands, Chinas und Japans im Bereich des Perso­nal­ma­nage­ments. Für bessere Vergleich­bar­keit wurden als Daten­basis die Berichte der nach Forbes Global 2000 größten Banken dieser Länder heran­ge­zogen. Die Ergeb­nisse zeigen deut­lich: Trotz globaler Stan­dards sind die natio­nalen Unter­schiede im Bereich des nach­hal­tigen Perso­nal­ma­nage­ments erheb­lich.

Diver­si­täts­ma­nage­ment unter­schied­lich ausge­baut

Als beson­ders detail­liert und ausge­feilt erwiesen sich die Diver­si­täts­stra­te­gien der US-Banken. „In den USA liegt der Ursprung des Diver­si­täts­ma­nage­ments, demnach verwun­dert es nicht, dass dessen Imple­men­tie­rung sehr ausge­reift ist. Span­nend sind aller­dings die zahl­rei­chen einzelnen Dimen­sionen. Neben Geschlecht, Ethni­zität, Haut­farbe und sexu­eller Orien­tie­rung spielt auch beispiels­weise der Vete­ra­nen­status eine Rolle“, erklärt Michael Müller-­Camen. Ameri­ka­ni­sche Banken bringen damit ihre patrio­ti­sche Haltung zum Ausdruck. In den Banken Deutsch­lands und Japans wird Diver­si­täts­ma­nage­ment weniger umfas­send darge­stellt und fokus­siert auf die Erhöhung des Frau­en­an­teils im Manage­ment sowie demo­gra­phisch bedingt auf alters­mäßig bessere Durch­mi­schung. „Sexu­elle Orien­tie­rung“ findet sich nur in Deutsch­land und den USA als Dimen­sionen. „Japa­ni­sche und Chine­si­sche Banken nennen diese in ihren Nach­hal­tig­keits­be­richten nicht – dies weist mögl­ich­weise darauf hin, dass sexu­elle Orien­tie­rung als Tabu­thema gilt. In China meidet man auch den Begriff der Diver­sität“, so Müller-­Camen, „Begründet werden können diese unter­schied­li­chen Schwer­punkt­set­zungen gene­rell mit der histo­ri­schen Entwick­lung des jewei­ligen Landes, der Geset­zes­lage und aber auch mit der Zusam­men­set­zung der Bevöl­ke­rung“

Frau­en­för­de­rung anders gedacht

Die Förde­rung von Frauen wird in den Nach­hal­tig­keits­be­richten aller Banken der Unter­su­chungs­länder groß geschrieben – die Ausge­stal­tung dieser zeigt jedoch wesent­liche Unter­schiede auf. Während es in den USA, Deutsch­land und Japan insbe­son­dere um Karrie­re­för­de­rung durch Weiter­bil­dung, Netz­werke und Coaching geht, wählt China hier einen denkbar gegen­sätz­li­chen Zugang: In den Berichten der chine­si­schen Banken finden sich Maßnahmen für Arbeit­neh­me­rinnen, in denen es weniger um ihre Karrie­re­för­de­rung geht. Statt­dessen liegt der Fokus auf sehr gender­s­te­reo­typen Akti­vi­täten, wie beispiels­weise auf die Durch­füh­rung einer Moden­schau oder Koch­kurse nur für Frauen. „Viele Themen wie beispiels­weise der Begriff „Frau­en­för­de­rung“ klingen in Nach­hal­tig­keits­be­richten im ersten Moment gleich, die Unter­su­chung zeigt aller­dings deut­liche inter­na­tio­nale, kultu­relle Unter­schiede“, erklärt Müller-­Camen, „Die Ergeb­nisse zeigen deut­lich, auch wo es Aufhol­be­darf im Sinne von stra­te­gi­schem Diver­si­täts­ma­nage­ment das die im Diver­si­täts­dis­kurs wich­tigsten Dimen­sionen wie Alter, Ethni­zität, Behin­de­rung, Geschlecht, sexu­elle Orien­tie­rung und Reli­gion umfas­send und inklusiv abdeckt, gibt.“

Zur Studie

Näheres zur Studie erfahren Sie auch in unserem Forschungs­video.



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