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ivm Forschung

5C

5C steht für Cross-Cultural Collaboration on Contemporary Careers und geht der zentralen Fragestellung nach, wie sich individuelle Konzeptionalisierungen von Karriere, Karriereerfolg und Karriereübergängen in verschiedenen Kulturclustern, Generationen sowie Berufsgruppen unterscheiden.

An diesem Projekt sind Universitäten aus folgenden elf Länder beteiligt: China, Costa Rica, Israel, Japan, Malaysia, Mexiko, Südafrika, Österreich, Serbien, Spanien und den USA.

Ziel der empirischen Studie ist es, heutige Berufsverläufe, Konzeptionen von Karriere, Karriereerfolg, Karrieretransitionen, und deren Einflussfaktoren in verschieden Ländern zu verstehen und zu vergleichen.

Die untersuchte Stichprobe in jedem Land schließt drei Berufsgruppen ein: Wirtschaftsabsolvent/inn/en, Facharbeiter/innen, und Krankenpflegepersonal und jeweils von zwei Generationen (in früheren und späteren Karrierestadien) repräsentiert wird.

In einer ersten Phase wurde eine qualitative Erhebung mit Interviews in der jeweiligen Landessprache in allen elf Ländern durchgeführt und mittels Inhaltsanalyse ausgewertet. Die Kategorien wurden in einem "Globalen Coding Book" zusammengefasst, um Vergleichbarkeit zu sichern. In einer weiteren Erhebungsphase ist, auf Basis bisheriger Ergebnisse, die Entwicklung eines Fragebogens und einer quantitativen Umfrage geplant.

CRANET

Im Rahmen des derzeit von mehr als 30 Universitäten getragenen weltweiten Forschungsverbunds CRANET werden seit 1989 regelmäßig Informationen über die Personalarbeit im öffentlichen und privaten Bereich erhoben. Ziel dieser Untersuchung ist die Ermittlung von jeweils aktuellen Standards sowie zeitlichen Trends im internationalen Personalmanagement. Mittlerweile liegen aus 34 europäischen und außereuropäischen Ländern Informationen von rund 30.000 Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten vor, was weltweit die größte derartige Datenbasis darstellt. Die große internationale Stichprobe ermöglicht fundierte Einblicke in einen immer wichtiger werdenden Bereich des Managements, der sowohl für Praktiker/innen als auch für Wissenschafter/innen gleichermaßen interessant ist.
Ziel der empirischen Studie ist es,

     

  • die Entwicklungen der Personalarbeit in den europäischen Ländern im Zeitablauf zu vergleichen und

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  • die europäischen Ergebnisse mit den Entwicklungen in anderen Ländern zu vergleichen.

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Träger der Untersuchung sind universitäre, in einigen Ländern auch private Forschungseinrichtungen, die von der Cranfield School of Management, England, koordiniert werden. Derzeit sind 20 europäische und 4 außereuropäische Länder Teil des Forschungsnetzwerks.
Gegenstand der Untersuchung sind verschiedene Aspekte praktischer Personalarbeit. Untersucht werden die Felder Struktur und Politik (z.B. Eingliederung der Personalabteilung in die Organisationsstruktur; Ziele des Personalmanagements), Personalbeschaffung (z.B. Einsatz bestimmter Personalauswahlverfahren), Personalentwicklung (z.B. Einsatz bestimmter Personalentwicklungsmaßnahmen), Vergütung und Zusatzleistungen (z.B. Einsatz leistungsabhängiger Entgeltsysteme) und Arbeitsbeziehungen (z.B. Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat).
Das Untersuchungssample besteht aus privatwirtschaftlichen und öffentlichen Organisationen mit mehr als 200 Mitarbeiter/inne/n. Für die einzelnen Länder wird durch die jeweilige Forschungseinrichtung ein der nationalen Branchen- und Größenstruktur möglichst entsprechendes Sample ausgewählt.

ViCaPP

Das Vienna Career Panel Project beschäftigt sich mit der beruflichen Entwicklung von Wirtschaftsakademiker/inne/n (WU Wien und Fachhochschulen) aus drei Kohorten (Studienabschluss um 1970, 1990 und 2000).
Ziel der Studie ist es, anhand einer sowohl quantitativen als auch qualitativen empirischen Langzeitstudie Zusammenhänge zwischen

     

  • individuellen Determinanten von Karrierepotentialen und -einstellungen,

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  • Karrieresystemen, wie sie sich aufgrund veränderter strukturell-organisatorischer Rahmenbedingungen entwickeln,

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  • Karriere- und Berufsverläufen

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von Absolvent/inn/en betriebswirtschaftlicher Studiengänge zu untersuchen und mit den Karriereeinstellungen und Aufstiegsverläufen älterer Kohortengruppen zu vergleichen.
Unter anderem sollen folgende Fragen anhand des Projektes beantwortet werden: Prognostische Validität individueller Karrierefaktoren für die Personalauswahl von Unternehmen. Divergenzen zwischen verschiedenen Sub-Gruppen in den Karriereverläufen und -einstellungen (WU, FH, jung/mittel/alt, Männer/Frauen). Vergleiche in den Lebensverläufen und der Lebenszufriedenheit jüngerer/älterer Kohortengruppen. Bewältigungsstrategien und -erfordernisse in dynamisierten Lebensverläufen. Bewältigungsstrategien bei Abwärtsmobilität. Worauf müssen Manager/innen und Unternehmer/innen achten? Veränderung von Einstellungs- dimensionen im Zeitverlauf. Erarbeitung von Karrieretypen bzw. Karrieremustern alten und neuen Stils. Wie wird mit der zunehmenden Auflösung von langfristigen Bindungen umgegangen? Merkmale alter Karriereverläufe zu neuen Karriereverläufen. Welche alte und neue Berufsidentität ergibt sich aus dem Studium der BW? Auswirkungen von Karriereverläufen auf die Arbeits- und Lebenszufriedenheit. Bedeutung von Mentoren, Projekt- und Berufserfahrungen, Erstplatzierung für weitere vertikale und horizontale Mobilitätsschritte.

wECc - Work, Employment, Critique and Coordination

Die Arbeitswelt ist Schauplatz gesellschaftlicher, organisationaler und persönlicher Veränderungen. Hier treffen unterschiedliche Interessen aufeinander und sie ist damit Gegenstand von Auseinandersetzung, Aushandlung und Anpassung. Dabei bleibt sie facettenreich und stellt sich abhängig von der jeweiligen Beschäftigungssituation unterschiedlich dar: In der Schwerindustrie erfreut sich die Freizeitoption neuerdings an Beliebtheit; Wissensarbeiter/innen kämpfen mit ‚entgrenzter‘ Arbeitsbelastung; neue Selbstständige sowie junge Organisationsformen bewegen sich im gesellschaftspolitischen und rechtliche Graubereich; die Frage nach dem Sinn der Tätigkeit rückt zumindest im medialen Diskurs stärker in den Vordergrund. Potentielle Ursachen für diese Veränderungen spiegeln sich in Schlagworten wie u.a. Primat wirtschaftlicher Logiken, Technologisierung, Globalisierung, Wirtschaftskrisen, Subjektivierung.

Organisationen und Menschen reagieren auf vielfältige Weise. Teilweise entstehen neue Ausdrucksformen wie z.B. gewohnte Arbeitsmuster aufbrechende Campus-ähnliche Arbeitsplatzarchitektur oder mehr Transparenz über die Qualität von Arbeitgebern durch soziale Medien.  Es werden Probleme der Beschäftigung thematisiert, Konflikte sichtbar gemacht und schlussendlich Kritik oder Wertschätzung hinsichtlich geänderter Umstände geäußert. Die Aushandlung neuer Praktiken, bspw. die Ausgestaltung einer Arbeitszeitregelung nach einer Gesetzesnovelle, erfordert eine Vereinbarung der Beteiligten darüber, wie Dinge zukünftig gemacht werden. Um diese wechselseitigen Vereinbarungen treffen zu können, sind Kompromiss- und Koordinationsfähigkeiten gefragt. Dabei ist die Vereinbarung über gemeinsames Handeln  Ausdruck von etwas Grundsätzlicherem: Sie baut auf vorhandenen Konventionen bzw. gesellschaftlich anerkannten Handlungslogiken auf und kombiniert bzw. formuliert sie mit Blick auf das Gemeinwohl der Beteiligten neu.

Die Konventionentheorie (EC, „Économie des Conventions“) bietet eine neue theoretische Perspektive auf die Komplexität von Arbeits- und Beschäftigungssituationen und erfasst die Entstehung und Veränderung von Konventionen unter spezieller Berücksichtigung situativer Umstände und Handlungsspielräume von Personen. Sie thematisiert v.a. Wertordnungen und Bewertungen von Handlungen sowie deren Koordination, Rechtfertigung und Kritik. Fokus des Schwerpunkts wECc ist folglich:

  • den Prozess der situativen Passung zwischen unterschiedlichen Akteur/innen und ihren Interessen theoretisch fundiert zu beschreiben, zu erklären und in Bezug auf eine umfassend verstandene Personalarbeit zu diskutieren,

  • gesellschafts-, arbeits- und beschäftigungspolitische Handlungsempfehlungen im Hinblick auf ein produktives Wechselspiel zwischen Kritik und Koordination zu entwickeln sowie

  • ein dementsprechendes Lehrangebot zu schaffen.

PatientInnensicherheit

Angesichts der hohen Anzahl vermeidbarer medizinischer Fehlleistungen, die zu schwerwiegenden Folgen führen können, ist das Thema PatientInnensicherheit in den Blickpunkt gerückt. Insbesondere seit der Veröffentlichung „To Err is Human“ des Institute of Medicine im Jahr 2000 wird die Entstehung und Vermeidung von Fehlern an Krankenhausstationen wissenschaftlich intensiv untersucht und dabei auch die Relevanz „weicher“ Faktoren und sozialwissenschaftlicher Konzepte betont. So ist aus der Sicherheitsforschung in anderen Hochrisikoorganisationen bekannt, dass ein entscheidender Faktor in geteilten Normen und Werten in Bezug auf Sicherheit liegt, der so genannten Sicherheitskultur. Am ivm wurden in mehreren Forschungsarbeiten Erkenntnisse dazu generiert. Die behandelten Themen umfassen Kernbereiche des Organizational Behavior wie Organisationskultur, Organisationales Lernen, Organisationaler Wandel und Teamarbeit. Neben konzeptionellen Beiträgen finden sich darunter auch empirische Arbeiten, sowohl quantitativer als auch qualitativer Art. Die entsprechenden Daten wurden sowohl national als auch international und in unterschiedlichen klinischen Bereichen (vornehmlich auf Intensivstationen) erhoben.

Konkret wurden folgende Fragestellungen untersucht:

  • Was kann unter Sicherheitskultur verstanden werden und wie ist diese messbar?

  • Welche Auswirkungen hat Sicherheitskultur auf das Auftreten von Fehlern an Krankenhausabteilungen?

  • Welche Mechanismen tragen zur Fehlerreduktion bei und welche Rolle spielen Teamprozesse?

  • Steigt die Sicherheit, wenn PatientInnen das Gefühl haben sich in den Behandlungsprozess einbringen zu können?

  • Welche Rolle spielt organisationales Lernen in Bezug auf PatientInnensicherheit?

  • Inwiefern kann ein anonymes Fehlermeldesystem das organisationale Lernen verbessern und die Fehlerhäufigkeit reduzieren?

  • Welche Gründe gibt es für die geringen Auswirkungen nach der Implementierung des Fehlermeldesystems?

Näheres zu den Veröffentlichungen finden Sie hier.

Publikationen

Fides Publikationen der ivm (Stand der FIDES-Datenbank)