Außenansicht des D2 Gebäudes

ivm Forschung

5C

5C steht für Cross-Cultural Collaboration on Contemporary Careers und geht der zentralen Fragestellung nach, wie sich individuelle Konzeptionalisierungen von Karriere, Karriereerfolg und Karriereübergängen in verschiedenen Kulturclustern, Generationen sowie Berufsgruppen unterscheiden.

An diesem Projekt sind Universitäten aus folgenden elf Länder beteiligt: China, Costa Rica, Israel, Japan, Malaysia, Mexiko, Südafrika, Österreich, Serbien, Spanien und den USA.

Ziel der empirischen Studie ist es, heutige Berufsverläufe, Konzeptionen von Karriere, Karriereerfolg, Karrieretransitionen, und deren Einflussfaktoren in verschieden Ländern zu verstehen und zu vergleichen.

Die untersuchte Stichprobe in jedem Land schließt drei Berufsgruppen ein: Wirtschaftsabsolvent/inn/en, Facharbeiter/innen, und Krankenpflegepersonal und jeweils von zwei Generationen (in früheren und späteren Karrierestadien) repräsentiert wird.

In einer ersten Phase wurde eine qualitative Erhebung mit Interviews in der jeweiligen Landessprache in allen elf Ländern durchgeführt und mittels Inhaltsanalyse ausgewertet. Die Kategorien wurden in einem "Globalen Coding Book" zusammengefasst, um Vergleichbarkeit zu sichern. In einer weiteren Erhebungsphase ist, auf Basis bisheriger Ergebnisse, die Entwicklung eines Fragebogens und einer quantitativen Umfrage geplant.

CRANET

CRANET (Cranfield Network on Global Human Resource Management) ist das größte und am längsten bestehendene Forschungsnetzwerk zu Fragen aus dem Personalmanagement. Als eines von über 40 Mitgliedsländern sammelt Österreich, vertreten durch das ivm (Interdisziplinäres Institut für Verhaltenswissenschaftlich Orientiertes Management) und die HRM Group der Universität Salzburg, Informationen zur personalwirtschaftlichen Praxis in privaten und öffentlichen Organisationen mit über 200 MitarbeiterInnen.

Diese Datengrundlage liefert die Substanz für eine Vielzahl an Publikationen, wie beispielsweise der 2021 erschienene wissenschaftliche Artikel zu Länderunterschieden in der Personalauswahl von Prof. Mayrhofer, in Zusammenarbeit mit Thorsten Biemann und Irmela Koch-Bayram.

Im Rahmen von Cranet wurden bereits neun internationale Erhebungsrunden durchgeführt. Mittlerweile liegen Informationen von mehr als 50.000 Organisationen weltweit vor. 2021 wurden im Rahmen der neunten Erhebungswelle Daten zum Personalmanagement in über 250 Organisationen gesammelt. Die jüngsten Ergebnisse werden aktuell noch international konsolidiert und dann so schnell als möglich veröffentlicht. In der Zwischenzeit finden Sie die Ergebnisse der Befragungsrunde 2014/2015 unter folgendem Link: Hier finden Sie einen Bericht über die österreichischen Ergebnisse 2014/2015.

Mehr Informationen finden Sie auf unserer Cranet-Österreich Seite: www.cranet.at

ViCaPP

Das Vienna Career Panel Project beschäftigt sich mit der beruflichen Entwicklung von Wirtschaftsakademiker/inne/n (WU Wien und Fachhochschulen) aus fünf Kohorten (Studienabschluss um 1970, 1990, 2000, 2010, 2021/22). Ziel der Studie ist es, anhand einer sowohl quantitativen als auch qualitativen empirischen Langzeitstudie:

  • Zusammenhänge zwischen individuellen Determinanten, Karrieresystemen und Berufsverläufen zu untersuchen,

  • Zusammenhänge zwischen individuellen Determinanten von Karriereaspirationen und -potentialen zu identifizieren,

  • Karrieresysteme, wie sie sich aufgrund veränderter strukturell-organisatorischer Rahmenbedingungen entwickeln, zu untersuchen

  • Karriere- und Berufsverläufe von Absolvent/inn/en betriebswirtschaftlicher Studiengänge zu untersuchen und mit den Karriereeinstellungen und -verläufen älterer Kohorten zu vergleichen.

Unter anderem werden folgende Aspekte behandelt:

  • (1) Veränderung von karrierebezogenen Einstellungsdimensionen im Zeitverlauf

  • (2) Erarbeitung von Karrieretypen bzw. Karrieremustern früher und heute

  • (3) Merkmale alter Karriereverläufe im Vergleich zu neuen Karriereverläufen

  • (4) Divergenzen zwischen verschiedenen Sub-Gruppen in den Karriereverläufen und -einstellungen (WU, FH, jünger/mittel/älter, Männer/Frauen)

  • (5) Vergleiche in den Lebensverläufen und der Lebenszufriedenheit jüngerer/älterer Kohorten

  • (6) Bewältigungsstrategien und -erfordernisse in dynamisierten Lebensverläufen

  • (7) Bewältigungsstrategien bei Abwärtsmobilität

  • (8) Bedeutung von Mentor/innen, Projekt- und Berufserfahrungen für weitere vertikale und horizontale Mobilitätsschritte.

  • (9) Auswirkungen von Karriereverläufen auf die Arbeits- und Lebenszufriedenheit

  • (10) Prognostische Validität individueller Karrierefaktoren für die Personalauswahl von Unternehmen

  • (11) Umgang von Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen mit der zunehmenden Auflösung von langfristigen Bindungen

  • (12) Alte und neue Berufsidentitäten nach dem Studium der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

  • (13) Passung zwischen ursprünglichen Karriereaspirationen und tatsächlichen Karriereverläufen der unterschiedlichen Absolvent*innen-Kohorten

  • (14) Bedeutung der sozialen Herkunft für die Karrieren von Frauen

  • (15) Bedeutung der Interaktion von Geschlecht und sozialer Herkunft für den Karriereerfolg

wECc - Work, Employment, Critique and Coordination

Die Arbeitswelt ist Schauplatz gesellschaftlicher, organisationaler und persönlicher Veränderungen. Hier treffen unterschiedliche Interessen aufeinander und sie ist damit Gegenstand von Auseinandersetzung, Aushandlung und Anpassung. Dabei bleibt sie facettenreich und stellt sich abhängig von der jeweiligen Beschäftigungssituation unterschiedlich dar: In der Schwerindustrie erfreut sich die Freizeitoption neuerdings an Beliebtheit; Wissensarbeiter/innen kämpfen mit ‚entgrenzter‘ Arbeitsbelastung; neue Selbstständige sowie junge Organisationsformen bewegen sich im gesellschaftspolitischen und rechtliche Graubereich; die Frage nach dem Sinn der Tätigkeit rückt zumindest im medialen Diskurs stärker in den Vordergrund. Potentielle Ursachen für diese Veränderungen spiegeln sich in Schlagworten wie u.a. Primat wirtschaftlicher Logiken, Technologisierung, Globalisierung, Wirtschaftskrisen, Subjektivierung.

Organisationen und Menschen reagieren auf vielfältige Weise. Teilweise entstehen neue Ausdrucksformen wie z.B. gewohnte Arbeitsmuster aufbrechende Campus-ähnliche Arbeitsplatzarchitektur oder mehr Transparenz über die Qualität von Arbeitgebern durch soziale Medien.  Es werden Probleme der Beschäftigung thematisiert, Konflikte sichtbar gemacht und schlussendlich Kritik oder Wertschätzung hinsichtlich geänderter Umstände geäußert. Die Aushandlung neuer Praktiken, bspw. die Ausgestaltung einer Arbeitszeitregelung nach einer Gesetzesnovelle, erfordert eine Vereinbarung der Beteiligten darüber, wie Dinge zukünftig gemacht werden. Um diese wechselseitigen Vereinbarungen treffen zu können, sind Kompromiss- und Koordinationsfähigkeiten gefragt. Dabei ist die Vereinbarung über gemeinsames Handeln  Ausdruck von etwas Grundsätzlicherem: Sie baut auf vorhandenen Konventionen bzw. gesellschaftlich anerkannten Handlungslogiken auf und kombiniert bzw. formuliert sie mit Blick auf das Gemeinwohl der Beteiligten neu.

Die Konventionentheorie (EC, „Économie des Conventions“) bietet eine neue theoretische Perspektive auf die Komplexität von Arbeits- und Beschäftigungssituationen und erfasst die Entstehung und Veränderung von Konventionen unter spezieller Berücksichtigung situativer Umstände und Handlungsspielräume von Personen. Sie thematisiert v.a. Wertordnungen und Bewertungen von Handlungen sowie deren Koordination, Rechtfertigung und Kritik. Fokus des Schwerpunkts wECc ist folglich:

  • den Prozess der situativen Passung zwischen unterschiedlichen Akteur/innen und ihren Interessen theoretisch fundiert zu beschreiben, zu erklären und in Bezug auf eine umfassend verstandene Personalarbeit zu diskutieren,

  • gesellschafts-, arbeits- und beschäftigungspolitische Handlungsempfehlungen im Hinblick auf ein produktives Wechselspiel zwischen Kritik und Koordination zu entwickeln sowie

  • ein dementsprechendes Lehrangebot zu schaffen.

HRAIC (Human Resource Analytics in Context)

Unter dem Sammelbegriff der Human Resource Analytics (HRA) lässt sich ein breites und stetig wachsendes Feld von Softwareapplikationen fassen, die durch visuelle, deskriptive und statistische Analysen HR-bezogener Daten, datenbasierte Personalentscheidungen ermöglichen sollen. Dabei ist die Anwendung solcher Praktiken nicht unumstritten und variiert stark zwischen unterschiedlichen Ländern.

Das Forschungsprojekt HRA in Context hat zum Ziel die Rahmenbedingungen für den Einsatz von HRA zu identifizieren und in der DACH-Region zu vergleichen. Dieser kontextual-institutionalistischer Ansatz erlaubt es uns die Verbreitung von HR Analytics vor dem Hintergrund verschiedener Kontexte zu beobachten, die auf verschiedenen Ebenen sozialer Komplexität das Geschehen in Organisationen beeinflussen. Dadurch soll zum einen der wissenschaftliche Diskurs für die Relevanz der rechtlichen und gesellschaftskulturellen Rahmenbedingungen sensibilisiert werden. Zum anderen soll im Dialog mit der Praxis herausgearbeitet werden wie der Einsatz von HRA sinnhaft gestaltet werden kann.

Mehr Informationen finden Sie auf der Projektseite: https://www.wu.ac.at/cranet/hraic

Publikationen

Fides Publikationen der ivm (Stand der FIDES-Datenbank)