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Nachhaltigkeitsberichte

Obwohl es bereits einige empi­ri­sche Studien und Defi­ni­ti­ons­ver­suche gibt, ist weiterhin unklar was genau unter NHRM zu verstehen ist. Um diese Forschungs­lücke zu schließen, beschäf­tigt sich das Institut seit einigen Jahren mit der Auswer­tung von Nach­hal­tig­keits­be­richten hinsicht­lich Perso­nal­ma­nage­ment rele­vanter Aspekte. In Koope­ra­tion mit der Midd­lesex Univer­sity London wurde eine Daten­bank gene­riert, die es ermög­l­icht, Abwei­chungen zwischen den Anfor­de­rungen des Stan­dards zur Nach­hal­tig­keits­be­richt­er­stat­tung der Global Reporting Initia­tive (GRI) und der tatsäch­l­i­chen unter­neh­me­ri­schen Bericht­er­stat­tung fest­zu­stellen (Parsa u.a. 2018). In einem weiteren Projekt mit der ACU in Austra­lien (Dr. Maria­pa­anader, Prof. Kramer) werden gezielt die Abschnitte zur Mitar­bei­ter­ge­sund­heit in Nach­hal­tig­keits­be­richten multi­na­tio­naler Unter­nehmen analy­siert, um Bran­chen­un­ter­schiede sichtbar zu machen. Wie die Insti­tuts­for­schung zeigt, spie­gelt die Nach­hal­tig­keits­be­richt­er­stat­tung im Perso­nal­ma­nage­ment zwar einer­seits den Einfluss globaler Stan­dards wie jenem der GRI wieder, ander­seits lassen sich natio­nale Unter­schiede fest­stellen, die länd­er­spe­zi­fi­sche kultu­relle und insti­tu­tio­nelle Faktoren wieder­spie­geln. In drei verschie­denen Forschungs­pro­jekten des Insti­tuts wird diese These derzeit über­prüft. Eine Teil­aus­wer­tung von Aspekten der Arbeits­be­zie­hungen zeigt, dass deut­sche Groß­un­ter­nehmen Gewerk­schaften und Betriebs­räte als wesent­li­chen Teil ihres nach­hal­tigen Perso­nal­ma­nage­ments sehen, während Nach­hal­tig­keits­be­richte briti­scher Firmen entspre­chende Aussagen kaum enthalten (Maurer u.a. 2015). Ein Vergleich von Berichten ameri­ka­ni­scher und deut­scher Unter­nehmen in Bezug auf Diver­sity impli­ziert, das US-Firmen sehr weit­fas­sende und stra­te­gi­sche Diver­sity Manage­ment Ansätze haben, während in deut­schen Unter­nehmen der Fokus weit­ge­hend auf der Frau­en­för­de­rung und dem demo­gra­phi­schen Wandel liegt (Hanap­pi-Egger u.a. 2015). In einem dritten Projekt werden mit der UCL Louvain (Prof. Aust) die in den Nach­hal­tig­keits­be­richten ameri­ka­ni­scher, chine­si­scher, deut­scher, indi­scher und japa­ni­scher multi­na­tio­naler Unter­nehmen präs­en­tierten perso­nal­wirt­schaft­li­chen Aspekte vergli­chen.

Forschungs­output
Cohen, E., Maurer, I., Muller-­Camen, M. & Mariap­pa­nader, S. (2018) Sustaina­bi­lity Reporting. In: I. Aust, & S. (Eds.) Sustainable Human Resources Manage­ment for the 21st century. Palgrave (in Erstel­lung)

Ehnert, I., Parsa, S., Roper, I., Wagner, M., & Muller-­Camen, M. (2016). Reporting on sustaina­bi­lity and HRM: a compa­ra­tive study of sustaina­bi­lity reporting prac­tices by the world's largest compa­nies. Inter­na­tional Journal of Human Resource Manage­ment, 27(1), 88-108, DOI: 10.1080/09585192.2015.1024157

Hanap­pi-Egger, E., Müller-­Camen, M., & Schuh­beck, V. (2015). Kontextua­li­sie­rung von Diver­si­täts­ma­nage­ment: Ein Vergleich zwischen den USA und Deutsch­land. In: E. Hanap­pi-Egger, & R. Bendl, (Eds.), Diver­sität, Diver­si­fi­zie­rung, (Ent)Soli­da­ri­sie­rung in der Orga­ni­sa­ti­ons­for­schung: eine Stand­ort­be­stim­mung im deut­schen Sprach­raum (pp.149-167), Berlin Heidel­berg, Springer.

Maurer, I., Muller-­Camen, M., Roper, I., Dron, D. & Parsa, S. (2015) Corpo­rate Social Respon­si­bi­lity: A new life­line for trade unions and collec­tive bargai­ning? 12th Confe­rence of the Euro­pean Socio­lo­gical Asso­cia­tion, Prague, August 25-28.

Parsa, S., Roper, I., Muller-­Camen, M., & Szegit­vari, E. (2018). Have labour and human rights disclo­sures enhanced corpo­rate accoun­ta­bi­lity? Accoun­ting Forum, 42, 47-64.