Positionierung

Gender & Diversity in Lehre und Forschung an der WU Wien

Trotz zahlreicher Initiativen und Beiträge zur Geschlechterdemokratisierung ist es bis dato nicht gelungen, hierarchische und vertikale Geschlechtssegmentierungen zu überbrücken.

Vielmehr wird nach wie vor - in allen organisatorischen, strukturellen und strategischen Bereichen des Wirtschaftens - auf traditionelle Gender-Stereotypen Bezug genommen, welche die Trennung von öffentlicher und privater Sphäre aufrechterhalten. Damit wird nicht nur ein wissenschaftlicher und alltäglicher Diskurs über veränderte zeitgemäße Rollenverständnisse bei und von Frauen und Männern in der Politik, in der Wissenschaft und im Privatbereich überschattet, verhindert und verzögert, sondern auch die Diskriminierung beispielsweise in Bezug auf Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit und sexueller Orientierung remanifestiert. Im Rahmen gesellschaftlicher Entwicklungen - wie z.B. der steigenden Komplexität sozio-ökonomischer Probleme durch Internationalisierungsprozesse, die Veränderung von Sozialstrukturen, die wachsende Bedeutung der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien und die Gefahr des Digital Divide - wird die wirtschaftliche Relevanz von sozio-ökonomischen Problemen, wie beispielsweise Verteilungs- und Versorgungsungerechtigkeit, mangelnder Ressourcenzugang von Frauen und gesellschaftlichen Minderheiten, der Verzicht von Unternehmen auf Produktivitätspotentiale, die gestaltende Wirkung von Geschlechterstereotypien etc., mehr als nur deutlich und die Anerkennung von Diversitätsaspekten zur Notwendigkeit. In diesem Sinne stellt die Einrichtung des Arbeitsbereiches "Gender and Diversity in Organizations" einen innovativen Beitrag der WU-Wien zur Erarbeitung neuer Konzepte dar, die die gegenwärtigen Dynamiken adäquat, d.h. kontextbezogen und damit realitätsnah, in den Blick nehmen. Die WU Wien ist damit im europäischen Raum beispielgebend und reiht sich in die Reihe der renommiertesten internationalen Universitäten ein, die in steigendem Ausmaß Gender- und Diversitätsforschung etablieren.

Die strategische und inhaltliche Orientierung des Arbeitsbereiches "Gender and Diversity in Organizations" liegt im Bereich Betriebswirtschaftslehre, wenngleich die Bearbeitung der genannten Problemfelder aufgrund ihrer Verfasstheit wissenschaftstheoretisch wie methodisch selbstverständlich interdisziplinär (Ökonomie, Recht, Soziologie, Technik) erfolgen muss. Umgekehrt stellt die Gender- und Diversitätsforschung gerade für die BWL eine wichtige Grundlage für die weitere Entwicklung des Fachbereiches dar.
Eingebettet in Beschaffungs- und Absatzmärkte können klassifikatorisch drei wichtige Entwicklungen identifiziert werden, die Gender- und Diversitätsforschung unumgänglich machen: So verändern (1) die internationale Migration (2), die Internationalisierung sozio-ökonomischer Prozesse und (3) die zunehmende Bedeutung der Informations- und Kommunikationstechnologien betriebswirtschaftliche Handlungsbereiche. Aus einer zukunftsorientierten Sicht muss diesen Veränderungen durch entsprechende Forschungs- und Ausbildungsaktivitäten Rechnung getragen werden. Daher wird es in Zukunft eine zentrale Qualifikationsfrage sein, inwieweit (Nachwuchs)Führungskräfte befähigt sind, mit Anforderungen wie z.B. Managing Diversity oder Chancengleichheit umzugehen. Aber auch in anderen Institutionen nimmt die Nachfrage an entsprechendem Know-how zu: im Öffentlichen Dienst (Frauenförderung, Gleichstellung, Gender Mainstreaming, Integrationsmaßnahmen), in der Wirtschaftsberatung (Weiterbildung, Gender-Awareness-Trainings, Diversity-Assessment, Prozessberatung, z.B. bei der Einführung von Equality-Projekten und Gender Mainstreaming) und im Non-Profit Bereich (Management von Beratungsstellen, z.B. Gleichbehandlung, Diskriminierung, etc.).

Um diesen Anforderungen entsprechend begegnen zu können, bedarf es der kritischen Erweiterung und Reflexion etablierter Theorien und Modelle betriebswirtschaftlichen Handelns sowie der Erarbeitung neuer und innovativer Konzepte zur Geschlechterdemokratisierung. Damit könnten Pareto-Verbesserungen auf der konkreten betriebswirtschaftlichen Ebene erreicht, aber auch nutzbringende neue Wege beschritten werden, die dazu beitragen, den gegenwärtigen und zukünftigen Herausforderungen standzuhalten. Dieses grundsätzliche Verständnis ist die inhaltliche Leitlinie der in jedem Fall interdisziplinär verstandenen Aufgaben der Abteilung Gender und Diversitätsmanagement:

Basisliteratur zum Themenbereich Gender & Diversity

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